Aktiv nach guten Mitarbeitern suchen, anstatt auf die passenden Bewerbungen zu warten. So sieht es das Konzept des Active Sourcing vor. Wir erklären dir, welche Bedeutung das aktive Recruiting hat, welche Vor- und Nachteile es mitbringt und was der Datenschutz und das Wettbewerbsrecht mit Active Sourcing zu tun haben.
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1. Active Sourcing: Was ist das?
2. Active Sourcing Statistik: Die Bedeutung für das Personalmanagement
3. Active Sourcing vs. Headhunting - Was gibt es für Unterschiede und Herausforderungen?
4. Diese Methoden, Kanäle und Plattformen gibt es beim Active Sourcing
5. Das sind die Vor- und Nachteile von Active Sourcing
6. Active Sourcing - Was ist erlaubt, was nicht?
Beim Active Sourcing geht es darum, dass sich Unternehmen aktiv auf die Suche nach passenden Mitarbeitenden machen Im Gegensatz dazu warten Personalverantwortliche bei einer reinen Stellenausschreibung auf Bewerbungen. Konkret bedeutet das, dass die Recruiter:innen passende Kandidat:innen für einen Job aktiv anschreiben. Das kann zum Beispiel auf Karrierenetzwerken, wie LinkedIn oder XING, der Fall sein. Active Sourcing kann sowohl unternehmensintern als auch -extern betrieben werden.
Active Sourcing wird in erster Linie dann betrieben, wenn Positionen besetzt werden müssen, bei denen Fachkräftemangel herrscht. Außerdem soll mithilfe der Methode das Recruiting effektiver gestaltet werden - schließlich spricht ein Unternehmen nur die potenziellen Kandidat:innen an, die vielversprechend für die zu besetzende Stelle erscheinen.
Laut einer Statistik der Universität Bamberg* suchen acht von zehn der Top-1.000-Unternehmen aktiv nach Kandidaten, wenn eine Stelle schwer zu besetzen ist. Bei IT-Unternehmen sind es sogar fast 95 Prozent. Auch Nutzer von Karrierenetzwerken versprechen sich viel von den Plattformen. Der meist genannte Grund bei Kandidaten, warum sie zum Beispiel Karrierenetzwerke nutzen, sei die Hoffnung, von einem attraktiven Unternehmen angeschrieben zu werden.
Die Zahlen zeigen, dass Active Sourcing beim Recruiting eine große Rolle spielt. 36 Prozent der befragten Kandidaten gaben an, dass sie sich auf Grund von einer Direktansprache seitens des potenziellen Arbeitgebers bei einem Unternehmen beworben haben.
Beim Definieren von Active Sourcing lassen sich deutliche Parallelen zum Headhunting erkennen. Auch bei Headhunting setzt man darauf, aktiv Mitarbeiter zu werben. Meistens werden aber externe Headhunter engagiert, die konkret bestimmte Positionen besetzen sollen. Häufig handelt es sich hierbei um Führungspositionen.
Die Herausforderung bei beiden Methoden liegt natürlich auf der Hand. und die Fragen lautet also: Wie und wo können geeignete Kandidaten gefunden werden und wie spreche ich diese an? Dieser Herausforderung müssen sich Headhunter sowie Active Sourcer stellen. Bei der Kandidatensuche muss natürlich ebenfalls geschaut werden, dass die richtigen Kanäle genutzt werden. Beim Headhunting setzt man vor allem auf die telefonische Akquise. Beim Active Sourcing kommen dafür hauptsächlich zahlreiche Karriere- und sozialen Netzwerke zum Einsatz. Man kann also sagen, dass Active Sourcing eine digitale Weiterentwicklung des Headhuntings ist.
Active Sourcing kann über verschiedene Plattformen online sowie offline betrieben werden. Besonders beliebt bei Personalern sind nach wie vor Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn, auf denen sie vielversprechende Kandidaten direkt ansprechen können. Aber auch externe Lebenslaufdatenbanken werden regelmäßig genutzt.
Das Recruiting über Social-Media-Kanäle, wie Instagram oder Facebook, wird hingegen nicht von allen Unternehmen genutzt. Das liegt daran, dass nicht einmal ein Prozent der Kandidaten beim Active Sourcing eine Nachricht über soziale Netzwerke bevorzugen. Hier steht die Direktansprache über E-Mail und Karrierenetzwerke deutlich weiter oben.
Offline sind vor allem Karrieremessen beim Active Sourcing hoch im Kurs. Der Vorteil von Jobmessen liegt auf der Hand. Personaler und Kandidaten kommen direkt in ein persönliches Gespräch und können sich intensiver persönlich kennenlernen. Das ist über Online-Plattformen nicht in diesem Rahmen möglich. Bei den Absolventenkongressen in Deutschland, die jedes Jahrstattfinden, kommen große, mittelständische und kleine Unternehmen mit Studenten und Absolventen in Kontakt, um neue Talente zu finden. Ein Besuch auf einer Jobmesse kann für beide Seiten also von Vorteil sein.
Grundsätzlich setzen die meisten Unternehmen beim Recruiting meistens nicht nur auf eine Methode. Oft wird E-Recruiting und Active Recruiting miteinander verbunden, um möglichst vielseitig interessante Kandidaten zu recrutieren. Die Stellenanzeigen werden also online sowie auf verschiedene Kanälen und Plattformen veröffentlicht.
Active Sourcing ist grundsätzlich kostengünstiger als klassische (Print-)Stellenanzeigen. Ob es auch günstiger als Online-Stellenanzeigen ist, hängt stark vom Portal ab, auf dem die Anzeige veröffentlicht wird. Aber auch der Personalaufwand, den man ins Active Sourcing investiert, spielt eine entscheidende Rolle.
Beim Active Sourcing können vor allem Fachkräfte und besondere Talente ans Land gezogen werden. Gerade Stellen, für die es explizite Ansprüche an die Bewerber gibt, bleiben oft lange unbesetzt. Durch das Active Sourcing können geeignete Kandidaten auf Karrierenetzwerke gezielt gesucht und gefunden werden. Diese Kandidaten werden folglich gezielt mit personalisierten Nachrichten angeschrieben, was die Attraktivität des Unternehmens erheblich steigern kann.
Wichtig ist aber auch, dass Active Sourcer Kandidaten erreichen, die eigentlich (noch) gar nicht auf Jobsuche sind. Dazu zählen zum Beispiel Studenten in Abschlusssemestern. So wird der Pool an potenziellen Talenten deutlich größer. Außerdem wird der Aufwand für den Bewerber deutlich geringer, wenn er von Unternehmen angeschrieben wird.
Allerdings gibt es auch Nachteile beim Active Sourcing. Viele Kandidaten reagieren auf Active Sourcing erst gar nicht. Doch warum ist das so? Zahlreiche User auf Karrierenetzwerken nutzen die Plattform nicht aktiv und empfinden Anfragen von Unternehmen als Spam. Viele Unternehmensanfragen werden somit nicht beantwortet, sodass eine personalisierte Nachricht an einen Kandidaten ins Leere läuft und der Aufwand der Personalabteilung umsonst war.
Weitere Nachteile beim Active Sourcing entstehen zwangsläufig, wenn die Methode falsch angewendet wird. In diesem Fall kann es zu unnötige Kosten führen. Wenn Active Sourcer nicht systematisch vorgehen, verursacht die Methode hohe Personalkosten. Zudem muss es gelernt sein, Kandidaten auf eine professionelle Art anzusprechen. Wird dem potentiellen Kandidaten kein professioneller Eindruck vermittelt, lassen sich die Talente nur schwer überzeugen.
Für gutes Active Sourcing muss die Personalabteilung geschult werden. Außerdem ist es äußerst wichtig, auch das Unternehmen in den entsprechenden Netzwerken professionell zu präsentieren. Ohne gutes Employer Branding kommen Unternehmen nicht weit.
Unter dem Strich ist Active Sourcing für fast alle Unternehmen eine geeignete Maßnahme bei der Personalbeschaffung. Aber auch hier gilt, dass Active Sourcer ohne einen Plan, entsprechende Ideen und Kenntnisse keine Erfolge erzielen. Zudem sollte man nicht nur auf ein Pferd setzen. Personal ausschließlich durch Active Sourcing zu akquiriere ist nicht unbedingt erfolgsversprechend.
Beim Active Sourcing über Netzwerke kommt die Frage auf, ob dieses Vorgehen datenschutzrechtlich überhaupt erlaubt ist. Schließlich werden deine Daten aus Netzwerken wie Xing genutzt, eventuell sogar gesammelt und ausgewertet. Diese Datennutzung ist jedoch legal. Man geht davon aus, dass du mit der Veröffentlichung deiner Daten auf Karrierenetzwerken damit einverstanden bist, dass Personaler deine Daten nutzen.
Anders sieht es aus, wenn du ein privates Konto auf einem sozialen Netzwerk hast, das du nur mit ausgewählten Menschen teilst. In dem Fall kann man nicht davon ausgehen, dass du damit einverstanden bist, die Daten mit Active Sourcern zu teilen. Rechtlich problematisch wird es bei der Ansprache. Völlig unbedenklich ist die Kontaktaufnahme per Telefon, wenn du deine Telefonnummer öffentlich gemacht hast. Das Dilemma hierbei ist allerdings, dass die meisten Kandidaten eine Direktansprache per Nachricht oder Mail bevorzugen und von Telefonanrufen eher genervt sind.
Die Ansprache per Direktnachricht über Karrierenetzwerke ist eine Grauzone. Vorallem wenn es um das Abwerben von Talenten geht, denn hier greift das Wettbewerbsrecht. Streng genommen dürfen Recruiter mit den Kandidaten nur dann Kontakt aufnehmen, wenn sie dem zustimmen. Das ist beim Erstkontakt jedoch naturgemäß nicht möglich. Xing bietet allerdings die Möglichkeit, dass du angeben kannst, ob du für Recruiter-Anfragen offen bist. Das gilt dann als Genehmigung.
* Ausgewählte Ergebnisse der Recruiting Trends 2019, einer empirischen Unternehmens-Studie mit den Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland sowie den Top-300-Unternehmen aus der Branche IT und der Bewerbungspraxis 2019, einer empirischen Kandidaten-Studie mit Antworten von über 3.300 Kandidaten. Universität Bamberg und Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg im Auftrag der Monster Worldwide Deutschland GmbH.
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