Interview: So werden Assessment-Center entwickelt

Herr Krebs, wie läuft es ab, wenn Sie für ein Unternehmen ein Assessment-Center konzipieren?Zunächst entscheiden wir, ob es sich um einen ein- oder zweistufigen Prozess handelt. Häufig entwickeln wir zunächst ein Online-Assessment, bei dem vorab die kognitiven Fähigkeiten der Kandidaten abgefragt werden: zum Beispiel Konzentration, Merkfähigkeit und logisches Denken. Auch diese Aspekte haben Bedeutung für die Personalauswahl, aber Sozialkompetenzen wie Auftreten, Präsentation, Kommunikation oder Kreativität kann man nur bedingt online messen. Dafür konzipieren wir dann Live-Assessment-Center. 

Wer ist an der Konzeption dieser Übungen beteiligt?Alle Entwickler unserer Assessment-Center sind Psychologen, vor allem Arbeits- und Organisationspsychologen, aber auch Medien- und Rechtspsychologen. Und sie alle verfügen über die Personenlizenz nach DIN 33430.

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Wie arbeiten Sie bei der Entwicklung von Live-Assessment-Centern?Ganz wichtig ist vorab die Überlegung, was wir genau abfragen wollen. Man spricht hier von einer Anforderungsanalyse. Soll zum Beispiel Kreativität gemessen werden? Dann ist Kreativität für uns ein sogenanntes Konstrukt, zu dem wir Verhaltensanker festlegen: Das sind Kriterien, die Kreativität ausmachen. Diese Anker werden mit dem Unternehmen abgesprochen, damit allen die gleiche Definition von Kreativität zugrunde liegt. Im Anschluss entwerfen wir eine Übung, mit der wir genau messen können, ob jemand in diesem Sinne kreativ ist oder nicht. 

Wie genau gehen die Beobachter eines Assessment-Centers vor? Sie bekommen einen Beobachtungsbogen, der das jeweilige Konstrukt und die zugehörigen Verhaltensanker enthält. Das heißt: Was muss beobachtet werden, damit die Eigenschaft erfüllt ist? Wenn wir zum Beispiel das Konstrukt Auftreten nehmen, dann haben wir die Anker „Der Kandidat spricht laut und deutlich“ oder „Die Person hat regelmäßigen Augenkontakt mit dem Publikum“. Der Beobachter kann prüfen: Stimmt das oder stimmt das nicht? Pro Konstrukt gibt es fünf oder sechs Verhaltensanker, die von den Assessoren beobachtet und gemessen werden. Sie werden zusammengefasst und ergeben insgesamt eine Note zum Thema Auftreten.

Wie viele AC-Aufgaben sind notwendig, um ein umfassendes Bild von Bewerbern zu bekommen? Die Minimalanzahl sind drei Übungen, danach kann man eine Person relativ gut einschätzen. Das Maximum liegt zwischen sechs und acht Aufgaben. Mehr sollten es nicht sein, dann verliert das Assessment-Center auch seine Messgenauigkeit. 

Wie können sich Kandidaten am besten auf ein Assessment-Center vorbereiten? Ein echtes Assessment-Center kann man nicht zuhause trainieren. Es hilft aber, sich während des Studiums Situationen zu stellen, in denen man sich beweisen muss – zum Beispiel Präsentationen vor großem Publikum. Man sollte sich nicht in der letzten Reihe des Hörsaals verstecken, sondern auch mal Aufgaben übernehmen, die man eigentlich nicht so gerne macht. Dann braucht man auch keine Angst vor den Übungen eines Assessment-Centers zu haben.

Welchen Stellenwert hat es, wenn ein Bewerber in einem Assessment-Center nicht gut abschneidet? Wenn es um einen Job geht, der mit Hilfe eines Assessment-Centers vergeben wird, dann verringert ein schlechtes Ergebnis natürlich die Chancen des Bewerbers. Das ist aber auch richtig so: Schließlich legt das Unternehmen genau fest, wer für die Stelle gesucht wird. Wenn für einen Vertriebsjob eine extrovertierte Persönlichkeit gesucht wird, dann haben stille Nerds geringe Chancen im AC. Aber sie würden in dem Job auch nicht glücklich werden. Jeder sollte sich bewusst machen: Wer in einem AC keinen Erfolg hat, der ist nicht schlecht – er passt einfach nicht zu den Anforderungen des Unternehmens.

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