Wir alle kennen Boni im Zusammenhang mit Wirtschaftsbossen, Großkanzleien und Banken. Aber auch in anderen Arbeitsfeldern sind Prämien üblich, so etwa im Vertrieb. Seit einigen Jahren enthalten sogar Tarifverträge variable Gehaltsbestandteile. Wir erklären deren Vor- und Nachteile und zeigen dir anhand einer Checkliste, worauf du achten solltest, wenn ein Teil deines Gehaltes über einen Bonus abgedeckt wird.
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Egal ob Prämie oder Bonus, alle Begriffe beschreiben einen wandelbaren Anteil der Vergütung, der meist nach Abschluss eines Geschäftsjahres oder nach einem erfolgreichen Geschäftsabschluss gezahlt wird. Manche Prämien bestehen aus einer festen Summe, andere sind prozentual von verschiedenen Faktoren der jeweiligen Mitarbeiter oder des Unternehmens abhängig. Manchmal ist es ein Mix daraus. Auch die Spannbreite ist sehr groß. In den DAX-Konzernen und bei Investmentbankern wird etwa 80 Prozent des Gehalts über Boni abgedeckt. Einige Unternehmen zahlen auch all ihren Mitarbeitern pauschal 1000 Euro am Ende eines erfolgreichen Geschäftsjahres.
Wenn kein Pauschalbetrag verteilt wird, sondern die Prämie von bestimmten Leistungen des einzelnen Mitarbeiters oder der Abteilung abhängt, brauchen Firmen Kriterien für ihr Bewertungssystem. Diese beschließen sie mit ihren Mitarbeitern in Zielvereinbarungen. Zur Beurteilung des Erfolges nutzen Unternehmen sowohl quantitative als auch qualitative Kriterien. Aspekte, an denen sich Boni orientieren, sind etwa: Kennzahlen wie Bilanzen, Gewinn, Umsatz, die Zahl der Vertragsabschlüsse oder die Anzahl neuer Kunden. Auch Kundenzufriedenheit, Pünktlichkeit oder Anwesenheit sind mögliche Kriterien. In den Zielvereinbarungen solltest du dich aktiv einbringen und klären, woher und in welchen Abständen du Informationen zu deinem eigenen Erfolg oder dem deiner Abteilung, deines Unternehmens bekommst. Regelmäßige Feedbackgespräche und ein Aktionsplan mit gestaffelten Zielen helfen dabei.
Zielvereinbarungen sollten sorgfältig und ausführlich sein. Sonst besteht die Gefahr der Förderung sinnloser, eventuell sogar auf Dauer schädlicher Geschäftspraktiken. Ein Beispiel dafür ist das Kriterium Neuabschlüsse von Verträgen. Mitarbeiter könnten dies dazu nutzen, ihre Kunden zur Kündigung alter Verträge zu überreden, um neue abzuschließen. Dazu wollen Unternehmen sicherlich nicht anregen.
Stattdessen ist das Ziel von Bonus-Vereinbarungen, die Motivation der Mitarbeiter zu fördern, einen Anreiz zu bieten, effizienter, fokussierter oder schlicht mehr zu arbeiten. Wenn Mitarbeiter ihre Ziele erreichen, erhalten sie mehr Geld und werden durch das Erfolgserlebnis motiviert. So die Idee. Aber Geld spornt sicherlich nicht jeden an und auch nicht jeden auf Dauer. Die Motivation für einen Job, die dauerhaft trägt, ist intrinsisch. Immerhin belegen Untersuchungen, dass ab einem gewissen Gehalt die Zufriedenheit oder das Glücksempfinden nicht messbar wächst. Außerdem kann es auch sein, dass du den Großteil der Faktoren, von denen dein Bonus abhängt, nicht selbst in der Hand hast. Da dies eher demotivierend wirkt, sollten Unternehmen solche Vereinbarungen vermeiden.
Auch können variable Gehälter leichter an die aktuelle Unternehmens- oder Wirtschaftslage angepasst werden als Festgehälter. So können Firmen bei niedrigen Festgehältern Gelder einsparen. Wenn das Unternehmen viele Aufträge hat, kann es seine Mitarbeiter daran teilhaben lassen. Sollte es der Firma einmal nicht gut gehen, kann genauso leichter Geld eingespart werden. Aber durch komplizierte Vergütungsmodelle kann auch ein administrativer Mehraufwand entstehen.
Du solltest in jedem Fall darauf achten, dass du mit dem Grundgehalt allein deinen Lebensunterhalt sichern kannst. Denn Boni bieten zu wenig Sicherheit und Planbarkeit, als dass du darauf verzichten kannst. Gerade wenn du in einem Unternehmen neu anfängst und Prozesse nicht gut einzuschätzen weißt, lauern hier Gefahren.
Bezahlung nach Leistung klingt erstmal fair: Der, der viel schafft, bekommt auch viel. Der, der wenig leistet, erhält wenig. Aber wenn man den einzelnen Kandidaten als Maßstab ansetzt, haben ambitionierte Mitarbeiter tendenziell höhere Ziele, die schwieriger zu erreichen sind. Dadurch kann eine Ungleichbehandlung innerhalb des Teams entstehen. Wenn das Ergebnis aber von der Arbeit der Gruppe abhängt und der einzelne das Gefühl hat oder tatsächlich weniger Einfluss hat als andere, besteht die Gefahr von Neid und Missgunst, obwohl man doch eigentlich den Zusammenhalt fördern möchte.
Außerdem begünstigt das System, dass Mitarbeiter grundsätzlich ihre persönlichen Ziele eher tief ansetzen, um bei Erreichen des Zieles den größtmöglichen Verdienst einzuheimsen. Der einzelne Mitarbeiter konzentriert sich dann nicht mehr auf den Unternehmenserfolg insgesamt, sondern auf den persönlichen Anreiz. Nicht messbare Ziele werden dadurch von den Mitarbeitern vernachlässigt. Niemand fühlt sich dafür zuständig. Boni sind also teilweise Gift für selbstständiges Arbeiten. Um dem entgegen zu wirken, sind regelmäßige Nachverhandlungen der Zielvereinbarungen nötig.
Manche Tätigkeiten sind anhand von Kennzahlen wie Umsatz oder Vertragsabschlüsse leichter zu bewerten als andere. Und die Beurteilung ist dann auch für die jeweiligen Mitarbeiter gut nachvollziehbar. So etwa bei Routineaufgaben. Dort können Regeln abgearbeitet werden, die sich einfach beschreiben lassen, und eindeutige Zielvorgaben erreicht werden, die für jeden nachvollziehbar sind. So können die Personalabteilungen der Firmen Leistungsträger leichter identifizieren.
Arbeitest du dagegen in der Kreativ-Branche, brauchst du Freiraum und keine festen Vorgaben. Das Empfinden äußerer Kontrolle und die Einschränkung der eigenen Entscheidungsfreiheit lässt den Ideenreichtum versiegen. Es besteht die Gefahr, dass du Druck durch die Zielvereinbarung empfindest und komplett blockierst, statt in einen schöpferischen Workflow zu geraten. Und wie soll dein Unternehmen Kreativität messen?
Manchmal ist schlicht und ergreifend keine objektive Leistungsbewertung möglich. Erfolg ist schwer zu definieren, zu messen und dementsprechend schwer nachzuvollziehen. Genauso wie die darauf folgende Entscheidung, ob es mehr oder weniger Gehalt am Ende des Jahres gibt. Messgrößen müssen Ziele widerspiegeln, aber das ist nicht immer möglich. Und bei intransparenter Bewertung fühlen sich Mitarbeiter schnell ungerecht behandelt und werden demotiviert.
Weiterhin ist die Nachhaltigkeit mancher Boni fraglich. So sollen sie Auslöser der letzten globalen Finanzkrise gewesen sein. Immerhin verabschiedete der Deutsche Bundestag daraufhin das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung. Damit es dem Unternehmen, für das du arbeitest, auch weiterhin gut geht, solltest du darauf achten, dass die Boni in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen sowie zur Lage der Firma stehen. Die übliche Vergütung darf nicht ohne besondere Gründe überschritten werden. Und die Vergütungsstruktur muss auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung ausgerichtet sein. Variable Vergütungsbestandteile sollen daher eine mehrjährige Bemessungsgrundlage haben. Für außerordentliche Entwicklungen soll eine Begrenzungsmöglichkeit bestehen. Langfristige Anreize sind nachhaltiger gedacht. Bei Führungskräften gibt es häufig "Mid Term Incentives" oder Aktienoptionspläne, die meist zwei bis drei Jahre umfassen. Mitarbeiter können auch mit Schulungen belohnt werden, mit denen sie sich weiterentwickeln können. Und Firmen können das Geld ebenso für karitative Zwecke einsetzen.
Sowohl Unternehmen als auch deren Mitarbeiter müssen also einiges beachten, damit alle mit einem variablen Gehaltsmodell zufrieden sind.
Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine Bonuszahlung geeinigt haben, kann es passieren, dass Ende von der scheinbar so hohen Zahlung kaum noch etwas übrig ist. Das liegt daran, dass mit der Bonuszahlung deine Brutto-Einnahmen steigen und damit auch die Steuerabgaben, die du auf dein Gehalt zahlen musst. Günster kann es im Falle einer Bonuszahlung werden, wenn diese nicht auf einmal gezahlt wird, sondern auf zwölf Monate verteilt. Das muss mit dem Arbeitgeber aber abgesprochen werden.
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