Der Aufhebungsvertrag - die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrags

Der im Arbeitsrecht normierte Aufhebungsvertrag macht es möglich, ein Arbeitsverhältnis anstelle einer ordentlichen Kündigung zu beenden und neue Bedingungen auszuhandeln, die für beide Vertragsparteien - Arbeitgeber und Arbeitnehmer - angenehmer sind. Damit sind Vor- und Nachteile verbunden ebenso wie Auswirkungen auf die Sozialversicherung und die Steuer, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer kennen sollten.

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Was ist ein Aufhebungsvertrag? 

Es gibt drei Möglichkeiten ein Arbeitsverhältnis zu beenden: Erstens durch eine Kündigung seitens des Arbeitgebers, zweitens durch eine Kündigung des Arbeitnehmers und drittens durch einen Aufhebungsvertrag. Während bei einer Kündigung nur jeweils eine Willenserklärung erforderlich ist, nämlich die des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, bedarf der Aufhebungsvertrag der Zustimmung beider Vertragsparteien. Es handelt sich um eine freiwillige Vereinbarung, die auch Aufhebungsvereinbarung oder Auflösungsvertrag genannt wird.

Dabei entfallen sowohl die gesetzlichen als auch die vertraglich geregelten Kündigungsfristen. Sie werden stattdessen neu verhandelt, sodass das Arbeitsverhältnis am Tag der Unterzeichnung beendet werden kann. Gleiches gilt für den gesetzlichen und besonderen Kündigungsschutz, der im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag unerheblich ist. Keine Kündigungsfrist und kein Kündigungsschutz sind nicht die einzigen grundlegenden Unterschiede, die den Aufhebungsvertrag von einer Kündigung unterscheidet. Im Gegensatz zu einer normalen Kündigung hat der Betriebsrat kein Mitspracherecht und damit auch kein Prüfungsrecht. Deshalb ist zu empfehlen, sich ausführlich darüber zu informieren, wann ein Aufhebungsvertrag Sinn macht und welche Folgen er nach sich zieht.  

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Ein Aufhebungsvertrag ist beispielsweise in diesen Fällen eine Alternative zur Kündigung:

  • Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben sich auseinanderentwickelt mit dem Ergebnis, dass der Mitarbeiter nicht mehr zum Team oder Unternehmen passt und auch Kommunikation nichts mehr zu retten vermag.
  • Vonseiten des Beschäftigten liegt ein Pflichtverstoß oder Vergehen vor. Dann bietet ein Aufhebungsvertrag die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis in beiderseitigem Einverständnis und diskret zu beenden.
  • Der Aufhebungsvertrag kann auch vom Arbeitnehmer initiiert werden, wenn dieser einen neuen Job hat und den Arbeitsvertrag vorzeitig beenden will unter der Voraussetzung, dass das Unternehmen auf diese personelle Ressource verzichten kann.

Der Aufhebungsvertrag - seine Vor- und Nachteile

  • Der Aufhebungsvertrag ist eine flexible Form der Beendigung eines Arbeitsvertrags, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden und die längere Kündigungsfrist umgehen möchte, weil er bereits einen neuen Job hat.
  • Ist ein Arbeitsverhältnis für den Arbeitnehmer aufgrund der Arbeits- oder Rahmenbedingungen unerträglich geworden, hat er mit dem Aufhebungsvertrag eine kurzfristige Ausstiegsmöglichkeit.
  • Der Aufhebungsvertrag bietet die Möglichkeit, die Konditionen, zu denen das Arbeitsverhältnis beendet werden soll mitzubestimmen. Dazu gehört auch eine Abfindung, die vom Arbeitgeber nicht gezahlt werden muss, aber entsprechend verhandelt werden kann.
  • Wer als Arbeitnehmer bereits eine verhaltensbedingte oder außerordentliche Kündigung erhalten hat, kann diese möglicherweise abwenden und stattdessen einen Aufhebungsvertrag aushandeln, was sich günstiger auf den Lebenslauf auswirkt.

Nachteile eines Aufhebungsvertrags:

  • Die gesetzlichen und vertraglichen Kündigungsfristen gelten bei einem Aufhebungsvertrag nicht.
  • Gleiches gilt für den Kündigungsschutz vor unsozialen Kündigungen sowie für den besonderen Kündigungsschutz, zum Beispiel für Schwerbehinderte oder Schwangere, der im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag unerheblich ist.
  • Bei einem Aufhebungsvertrag entfallen Anhörung und Mitbestimmung seitens des Betriebsrates.
  • Arbeitnehmer sollten außerdem wissen, dass mit der Unterzeichnung eines Auflösungsvertrags eine mögliche Sperrzeit für das Arbeitslosengeld droht.
  • Bei einer Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst oder einer arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersvorsorge kann es zu finanziellen Einbußen kommen. Der Arbeitgeber ist jedoch im Rahmen seiner Aufklärungspflichten dazu verpflichtet, auf diese Risiken hinzuweisen. Darüber hinaus gibt es eventuell die Möglichkeit, solche Verträge zum neuen Arbeitgeber mitzunehmen oder eigenverantwortlich und auf eigene Rechnung fortzuführen.

Auswirkungen des Aufhebungsvertrages auf die Sozialversicherung und die Steuer

Wird die Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers durch einen Aufhebungsvertrag herbeigeführt, ohne dass es hierfür einen wichtigen Grund gab, tritt nach § 159 SGB III (Sozialgesetzbuch, drittes Buch) beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit mit einer Dauer von bis zu zwölf Wochen ein. Die Sperrfrist entfällt, wenn es einen wichtigen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gab.

Wichtige Gründe für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags:

  • Die drohende Arbeitgeberkündigung stützt sich auf betriebliche Gründe, was im Aufhebungsvertrag explizit genannt sein muss, zum Beispiel: "Der Abschluss des Aufhebungsvertrags erfolgt, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden."
  • Der Arbeitgeber hat eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt.
  • Im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber würde die Kündigungsfrist eingehalten worden.
  • Die Arbeitgeberkündigung wäre zu dem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden.
  • Der Arbeitnehmer war nicht unkündbar.

Dementsprechend ist es empfehlenswert, die Auslauffrist bei einem Aufhebungsvertrag so zu wählen, dass sie der maßgeblichen gesetzlichen, vertraglichen oder tariflichen Kündigungsfrist entspricht. Um eine Sperrfrist zu vermeiden, ist es empfehlenswert, die Agentur für Arbeit vor der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags aufzusuchen, um anhand der Formulierungen die Zahlung von Arbeitslosengeld sicherzustellen. Ansonsten kann es für den Arbeitnehmer empfehlenswert sein, sich anstelle des Aufhebungsvertrags für eine fristgerechte Kündigung zu entscheiden.  

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