Wer kennt die Situation nicht aus dem Büroalltag: Mal eben die Mails checken oder einen Tisch für das Abendessen mit Freunden reservieren. Wir erklären dir, welches Surfen erlaubt ist und was du im Büro lieber lassen solltest.
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Ist der Arbeitgeber verpflichtet die private Internetnutzung im Arbeitsvertrag zu erlauben und festzulegen oder kann er die private Internetnutzung grundsätzlich verbieten?
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die private Internetnutzung zu erlauben. Der Internetanschluss ist sozusagen sein Eigentum, also entscheidet er primär auch über die Nutzung.
Der Arbeitgeber darf, im Rahmen seines billigendem Ermessens, den Umfang der Privatnutzung des Internets im Arbeitsvertrag festlegen. Wenn er dies im Arbeitsvertrag regelt, kann er dies nachträglich nur im Wege der Änderungskündigung oder mit Einverständnis der Arbeitnehmer/innen wieder ändern. Er kann aber auch die Nutzung des Internets unter Abwägung seiner Interessen und der Interessen der Beschäftigten komplett verbieten.
Gibt es in Deutschland ein Gesetz, das die private Internetnutzung regelt?
Ein Gesetz, das die private Internetnutzung am Arbeitsplatz regelt, gibt es nicht.Die zu beachtenden Vorschriften finden sich in verschiedenen Gesetzen. Die Frage der Datenverarbeitung durch den Arbeitgeber ist im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt. Fragen zur Überwachung findet man im Telekommunikationsgesetz (TKG).
Sollte die Internetnutzung erlaubt sein, sind die Regeln des Strafrechts zu beachten. So ist allein der Besitz bestimmter Hackertools oder von Kinderpornographie bereits strafbar, wobei unter Umständen auch schon das Herunterladen in den Cache ausreicht. Dies kann auch zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Hinzu kommt bei massiver privater Nutzung des Internets möglicherweise ein Arbeitszeitbetrug. Ist eine Verhaltensänderung trotz vorheriger Abmahnung nicht zu erwarten, kann der Arbeitgeber sofort eine Kündigung aussprechen.
Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber? Darf er seinen Arbeitnehmer mittels sogenannter Spyware kontrollieren lassen um sein Internetverhalten zu überprüfen?
Der Arbeitgeber darf im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses alle Daten erheben, speichern und nutzen, die zu dessen Durchführung erforderlich sind.
Bei der Überwachung von Arbeitnehmern sind die Rechte der Arbeitgeber z.B. unter dem Gesichtspunkt der Unverletzlichkeit des Eigentums abzuwägen mit den Rechten der Beschäftigten auf die freie Entfaltung der Persönlichkeit.Das Bundesverfassungsgericht hat aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht das Recht auf die Vertraulichkeit und Integrität informationstechnischer Systeme abgeleitet. Geschützt wird das Interesse, dass die von einem solchen System erzeugten, verarbeiteten und gespeicherten Daten vertraulich bleiben und insbesondere einem heimlichen Zugriff entzogen sind.
Dienstliche Daten dürfen gespeichert werden ...
Dementsprechend ist zunächst entscheidend, ob der Arbeitgeber eine private Nutzung gestattet. Wenn lediglich eine dienstliche Nutzung erlaubt ist, handelt es sich auch bei den Verbindungsdaten um solche des Arbeitgebers.
... Private Daten nicht
Sollte der Arbeitgeber die private Nutzung gestattet haben, darf er lediglich solche Daten aufzeichnen, die der Sicherung der Systemintegrität oder Notfallprävention dienen. In jedem Fall muss der Arbeitgeber die Rechte des Betriebsrats beachten, wenn es um technische Einrichtungen geht, die das Leistungsverhalten der Beschäftigten überwachen.
Sind Browsergames am Arbeitsplatz erlaubt und haftet der Arbeitnehmer bei einem Virenbefall durch Herunterladen von privaten Dateien?
Für Browsergames gelten die gleichen Grundsätze wie für die Nutzung der übrigen EDV. Zunächst ist der Arbeitgeber Eigentümer der PCs und entscheidet nach billigem Ermessen, wann wer wie seine Betriebsmittel nutzt. Eine generelle Erlaubnis für Browsergames gibt es nicht. Es ist vielmehr ein generelles Verbot zu unterstellen, was im Einzelfall durchbrochen wird, wenn Interessen des Arbeitgebers nicht entgegenstehen.
So dürfte die Nutzung von Browsergames erlaubt sein, wenn generell die private Nutzung des PCs gestattet ist und das Spielen auf die Pausen beschränkt ist. Dabei ist allerdings zu beachten, dass die Einhaltung der Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit an Bildschirmgeräten gewährleistet ist. Gerade die Pausen sollen dazu dienen, die Augen zu entlasten. Dies ist nicht gewährleistet, wenn die Beschäftigten in den Pausen an den Bildschirmen spielen und dann nahtlos weiter an denselben Bildschirmen arbeiten.
Der Arbeitnehmer haftet auch bei Virenbefall. Wenn die private Nutzung dabei ausdrücklich untersagt war, greifen noch nicht einmal die sonst geltenden Haftungserleichterungen. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer sowohl gegenüber dem Arbeitgeber für sämtliche Folgekosten haftet, als auch gegenüber Dritten, die dann von weitergeleiteten Viren befallen werden.
Was raten Sie Arbeitnehmern in Bezug auf private Internetnutzung?
Generell ist zu einer Zurückhaltung zu raten. Arbeitnehmer sollten sich in keinem Fall durch verbotene Nutzung des Internets angreifbar machen. Wenn das unbedingte Bedürfnis nach privater Nutzung am Arbeitsplatz besteht, sollten mit dem Arbeitgeber klare Regelungen getroffen werden. Denn für den Fall, dass die private Nutzung gestattet wird, sind die Kontrollrechte des Arbeitgebers erheblich eingeschränkt.
Bei jeder privaten Nutzung sollten die Arbeitnehmer/innen auch bedenken, ob sie aufgrund ihres Nutzungsverhaltens Rückschlüsse auf ihre Interessen geben möchten. Andere, die den Raum betreten, sehen die aufgerufenen Seiten. Auch eine Firewall wertet die angerufenen Seiten aus bzw. protokolliert sie. Schnell entsteht auch der Eindruck im Kollegenkreis, dass bestimmte Mitarbeiter „den ganzen Tag nur privat surfen“ – auch diesen Eindruck will vermutlich niemand erwecken.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer Äußerungen über den Arbeitgeber oder Kollegen im Internet postet? (z.B. Facebook)
Wenn die Äußerungen ehrverletzend sind oder den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen, kann eine fristlose Kündigung folgen, so z.B. wenn ein Arbeitnehmer wahrheitswidrig seinen Kollegen ein Verhältnis mit Vorgesetzen andichtet.
Unterstellt ein Arbeitnehmer seiner Firma "Machenschaften", ist eine fristlose Kündigung geboten. Ähnliches dürfte gelten, wenn sich der Arbeitnehmer mittels des sogenannten Like-Buttons solchen ehrverletzenden oder wahrheitswidrigen Meinungen anschließt und hierdurch ein elementarer Widerspruch zu den betrieblichen Zielsetzungen entsteht.
Wenn der Mitarbeiter betriebliche Interna Preis gibt, verstößt er zugleich gegen seine Verschwiegenheitsverpflichtung, was ebenfalls zur fristlosen Kündigung führen kann. Aufgrund der Treuepflicht als Nebenpflicht im Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer generell alles zu unterlassen, was dem Arbeitgeber Schaden zufügt.
Ist die private Internetnutzung trotz Verbot ein Kündigungsgrund und kann der Arbeitgeber ohne vorherige Mahnung fristlos kündigen?
Der Arbeitgeber kann kündigen, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht erheblich verletzt.
Auch wenn das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird oder wenn der Beschäftigte erhebliche Datenmengen aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme herunterlädt, kann der Arbeitgeber kündigen. Insbesondere, wenn damit einerseits die Gefahr möglicher Vireninfizierungen oder anderer Störungen der Systeme verbunden ist oder der Arbeitgeber infolge der Downloads Rufschädigungen oder Abmahnungen ausgesetzt ist.
Auch kommt eine Kündigung in Betracht, wenn erhebliche zusätzliche Kosten entstehen können und die Beschäftigten die Betriebsmittel unberechtigterweise in Anspruch genommen haben oder die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internets dazu führt, dass die Beschäftigten ihre geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen und dadurch ihre Arbeitspflicht verletzen. Dann ist auch keine vorherige Abmahnung erforderlich.
Einer vorhergehenden Abmahnung bedarf es nur, wenn die Beschäftigten begründet annehmen durften, dass ihr Verhalten nicht vertragswidrig ist oder von der Arbeitgeberseite zumindest nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen wird.
